El Regreso del Talento: Cuando Irse También es una Forma de Volver

Por qué los empleados boomerang no son una amenaza, sino una oportunidad que los buenos líderes saben reconocer

Después de más de cuarenta años gestionando equipos y departamentos en distintas organizaciones, he tenido la oportunidad de observar la evolución del talento desde todos los ángulos. A lo largo de este tiempo, he aprendido que no todos los profesionales que dejan una empresa lo hacen de forma definitiva. De hecho, algunos de los mejores colaboradores que he tenido fueron aquellos que, tras una etapa fuera, decidieron volver. Son los llamados empleados boomerang: personas que se marchan en busca de nuevas experiencias y, con el tiempo, retornan con una perspectiva renovada, mayor madurez y, en muchos casos, con una mayor capacidad de aportar valor.

Uno de los casos que mejor ejemplifica este fenómeno el de una analista brillante que trabajó conmigo durante algunos años. Durante ese tiempo, demostró un alto nivel de desempeño, liderazgo y compromiso. Recibió una oferta de una otra multinacional del sector con un paquete atractivo y proyección internacional. Tomó la decisión de marcharse, y aunque lamenté su partida, comprendí sus motivos. Nuestra relación profesional quedó intacta. Dos años más tarde, me llamó. “Extraño la forma en que trabajábamos, la autonomía que tenía y cómo se valoraban las ideas”, me dijo con franqueza. La escuché, evaluamos juntos el contexto actual del equipo, y entendí que había regresado no por necesidad, sino por convicción. Volvió, esta vez como jefa de equipo, y su impacto fue inmediato: no solo aportó nuevas habilidades y conocimientos adquiridos en su paso por otra organización, sino que se convirtió en un referente para el resto del equipo. Su regreso envió un mensaje poderoso: volver no es retroceder, sino una forma de reafirmar dónde uno puede dar lo mejor de sí.

Desde la perspectiva de gestión, los empleados boomerang ofrecen múltiples ventajas. Conocen la cultura de la empresa, se adaptan rápidamente y suelen regresar con una visión más estratégica. Además, su retorno, si se maneja adecuadamente, puede fortalecer el sentido de pertenencia en el equipo y proyectar una imagen de empresa abierta, madura y capaz de reconocer el valor del talento incluso después de su partida.

No obstante, también es necesario actuar con criterio. La recontratación no debe hacerse por nostalgia ni impulsivamente. En mi experiencia, siempre me hago tres preguntas clave: ¿por qué se fue esta persona?, ¿qué ha aprendido fuera?, y ¿qué mensaje transmite su regreso al equipo actual? Si las respuestas son claras y positivas, entonces estamos frente a una excelente oportunidad. Pero si quedan dudas sobre conflictos no resueltos, falta de crecimiento o posibles tensiones internas, conviene pensarlo dos veces.

Liderar implica saber cuándo abrir una puerta… y cuándo dejarla entreabierta. A lo largo de estas cuatro décadas, he cometido errores al contratar, pero rara vez al recontratar a quien demostró con hechos, dentro y fuera de la organización, su compromiso y capacidad. En un entorno laboral cada vez más dinámico, donde las trayectorias profesionales no siempre son lineales, el fenómeno del empleado boomerang no debe interpretarse como una anomalía, sino como una evolución natural del vínculo entre empresa y colaborador.

Las organizaciones que entienden esto no solo retienen mejor el talento, sino que también están preparadas para recuperarlo cuando vuelve más preparado, más motivado y más consciente de su valor. Porque, a veces, el mejor camino hacia adelante es, sencillamente, el regreso.