El Principio de Peter: cuando la promoción se convierte en un problema
El Principio de Peter, formulado por Laurence J. Peter en 1969, establece que «todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia». Es decir, las personas son promovidas dentro de una organización hasta que alcanzan un puesto en el que ya no pueden desempeñar sus funciones de manera efectiva. Este concepto, aunque presentado con un tono humorístico en su momento, describe una realidad que muchas empresas han experimentado de primera mano.
El Ascenso Basado en el Desempeño Pasado
El problema radica en que las promociones generalmente se otorgan en función del desempeño en el puesto actual, no en la preparación o las habilidades requeridas para el siguiente cargo. Por ejemplo, un excelente vendedor puede ser promovido a gerente de ventas, pero carecer de las habilidades de liderazgo necesarias para gestionar un equipo.
Las organizaciones asumen erróneamente que el éxito en una posición garantiza el éxito en otra, ignorando que los nuevos roles requieren competencias distintas. No hay garantía de que una persona exitosa en un nivel jerárquico inferior tenga las capacidades necesarias para desempeñarse con eficacia en un nivel superior.
Incompetencia Innata y la Falacia de la Capacitación
En muchos casos, las organizaciones invierten en capacitaciones para preparar a los empleados para su nueva posición, pero esto no siempre es suficiente. Algunas habilidades críticas, como el liderazgo, la toma de decisiones estratégicas o la capacidad de gestionar crisis, son innatas en el individuo o se desarrollan a lo largo de la vida con experiencias específicas.
Cuando un empleado asciende a un puesto para el cual no tiene las habilidades innatas necesarias, ninguna cantidad de formación podrá compensar completamente esa carencia. En consecuencia, su rendimiento se ve afectado y, en el peor de los casos, perjudica a toda la organización.
La Pérdida de un Buen Empleado por un Mal Director
Seguramente, a lo largo de vuestra experiencia profesional, habréis presenciado casos en los que un excelente trabajador fue promovido y, en su nueva posición, no logró desempeñarse adecuadamente. ¿Cuántas veces se ha perdido un gran empleado por convertirlo en un mal director?
Un trabajador excepcional en un puesto operativo puede tener una gran destreza técnica, atención al detalle y eficiencia en la ejecución de tareas. Sin embargo, cuando se le asciende a una posición de gestión, se espera que tenga habilidades completamente diferentes, como la comunicación efectiva, la capacidad de delegar y la visión estratégica. Si carece de estas competencias, no solo fracasa en su nuevo rol, sino que la empresa pierde a un excelente profesional en su puesto original.
El Coste para la Empresa
El impacto del Principio de Peter en las empresas puede ser devastador. Cuando una organización promueve repetidamente a personas que alcanzan su nivel de incompetencia, se generan varios problemas:
1. Baja moral del equipo: Los empleados notan cuando alguien en una posición de liderazgo es incompetente, lo que puede generar desmotivación y resentimiento.
2. Reducción de la productividad: Un mal gerente puede afectar negativamente el rendimiento de todo un equipo.
3. Alta rotación de personal: Los empleados pueden optar por renunciar si ven que la incompetencia en los niveles superiores dificulta su desarrollo y bienestar laboral.
4. Decisiones erróneas: Un directivo sin las habilidades necesarias puede tomar decisiones perjudiciales para la organización.
Alternativas a la Promoción Automática
Para evitar caer en el Principio de Peter, las empresas pueden implementar estrategias más efectivas para la gestión del talento:
1. Evaluación de habilidades antes de la promoción: En lugar de basarse solo en el rendimiento pasado, las empresas deben evaluar si el candidato tiene las competencias necesarias para el nuevo rol.
2. Planes de carrera personalizados: No todos los empleados desean o están preparados para asumir cargos de mayor jerarquía. Ofrecer caminos alternativos, como especializaciones técnicas o roles de mentoría, puede ser una mejor opción.
3. Liderazgo basado en habilidades: Algunas organizaciones optan por promover a líderes que demuestren habilidades de gestión y no solo excelencia técnica en su campo.
4. Mentoría y acompañamiento: Asegurar que los nuevos gerentes tengan el apoyo y la guía de líderes más experimentados puede ayudarles a desarrollar sus capacidades.
Conclusión
El Principio de Peter es una realidad en muchas organizaciones y sus efectos pueden ser perjudiciales tanto para los empleados como para las empresas. Promover a un trabajador sin evaluar si realmente está preparado para asumir nuevas responsabilidades puede convertir a un gran empleado en un mal directivo, con todas las consecuencias negativas que ello conlleva.
Las empresas deben replantearse sus estrategias de promoción y desarrollo profesional, asegurándose de que las personas asuman roles que realmente se ajusten a sus habilidades y capacidades. Solo así se podrá evitar que la incompetencia se propague dentro de la organización y garantizar un crecimiento sostenible y exitoso para todos.