Ascensos por Aplausos: Cuando el Postureo Pesa Más que el Talento
La Ley de Peter se pasea por las pymes españolas mientras los vendehumos trepan sin escalera
En muchas pymes españolas, el desarrollo profesional no sigue una lógica de mérito, sino una coreografía de apariencias. Y en ese escenario, la Ley de Peter se cumple con precisión:
“Todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar su nivel de incompetencia.”
Pero lo más grave no es que alguien ascienda sin tener las habilidades necesarias para el nuevo puesto. Lo realmente tóxico es lo que ocurre después: los resultados no llegan, los indicadores no cumplen las expectativas, el equipo se resiente… y no pasa nada.
¿Por qué? Porque reconocer el error implicaría que el superior que lo nombró también se equivocó. Y en muchas pymes, el ego pesa más que la eficiencia. Así, el recién ascendido se acomoda, no se le exige, y el sistema se perpetúa. El puesto se convierte en un refugio, no en una responsabilidad.
Este fenómeno tiene nombre: los Ascensoristas Corporativos. No suben por escalera, ni por méritos, ni por resultados. Suben por cercanía, por visibilidad, por saber estar en el momento justo. Y una vez arriba, se instalan. No lideran, no transforman, pero ahí siguen… porque nadie quiere admitir que el ascenso fue un error.
Según un análisis publicado por Parallax Expert, muchas empresas españolas enfrentan una fuga constante de talento por no invertir en el desarrollo interno. La falta de planes de carrera, de evaluación de competencias y de sucesión provoca que, ante una vacante, se recurra a talento externo. Esto no solo es costoso, sino que genera desmotivación en los equipos, resentimiento y rotación. En muchos casos, los ascensos se dan por afinidad o visibilidad, y no por preparación real. El resultado: líderes sin liderazgo, indicadores sin mejora y equipos sin rumbo. [Ejemplos d…efectivas]
Por otro lado, empresas del sector tecnológico en España han demostrado que invertir en planes de carrera da resultados. Según Consultae, estas compañías han implementado itinerarios formativos, objetivos a corto y largo plazo, y sistemas de evaluación continua. Los empleados conocen su ruta de crecimiento, reciben formación específica y tienen acceso a mentorías. Esto ha permitido mejorar el rendimiento, retener talento y crear culturas organizacionales centradas en el aprendizaje y la evolución. [La Fuga de…oblema …]
Lo que está fallando en muchas pymes es la ausencia de procesos rigurosos para evaluar competencias antes de promover a alguien. Las decisiones de ascenso se toman más por afinidad personal o visibilidad que por resultados concretos. Además, cuando el nombramiento no da frutos, no hay mecanismos de corrección: el error se tapa, no se gestiona. Esto genera una cultura de impunidad donde el incumplimiento de objetivos no tiene consecuencias reales. A esto se suma la falta de exigencia post-ascenso: al no haber presión ni seguimiento, el nuevo líder se acomoda, y el equipo pierde motivación. El feedback desaparece, y el desarrollo profesional se convierte en una ilusión corporativa.
Romper este ciclo requiere valentía organizativa. Primero, es fundamental auditar los procesos de promoción, asegurando que estén basados en criterios objetivos y medibles. Los indicadores de desempeño deben estar claros y ser revisados periódicamente, no solo para evaluar resultados, sino también para ajustar el rumbo. Además, es clave formar líderes en gestión, no solo en visibilidad: saber comunicar no es lo mismo que saber liderar. Finalmente, hay que fomentar una cultura donde reconocer errores no sea visto como debilidad, sino como madurez profesional. Solo así se podrá frenar el ascenso de los Ascensoristas Corporativos y construir organizaciones donde el talento tenga realmente espacio para crecer.
Seguro que o te há pasado o conoces casos en tu entorno profesional